دانشجوی همیشگی مدیریت

سیستم‌های نظرسنجی قدیمی، مورد استفاده بسیاری از سازمان‌ها، فقط روی رضایت شغلی کارکنان کار می‌کنند، اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اندازه‌گیری رضایت کارکنان به تنهایی کافی است؟ آیا به فرض تامین رضایت کارکنان می‌توانیم مطمئن باشیم که آن‌ها عملکرد مناسبی دارند؟

نتایج تحقیقات نشان می دهد که، برای داشتن بیشترین خروجی از کارکنان فقط رضایت کافی نیست بلکه ما نیاز به کارکنان دلبسته و توانمندی داریم که برای تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. در حقیقت رضایت شغلی نیز مانند سایر حوزه‌های مدیریت منابع انسانی، طی سال‌های متمادی دستخوش تحولاتی شده است. 

در راستای این تغییرات  یکی از مدل‌هایی که طی دهه های اخیر وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است مدل هی‌گروپ در اندازه‌گیری اثربخشی کارکنان سازمان می‌باشد، وجه تمایز این مدل، در نگاه آن به اثربخشی کارکنان از دو جنبه تعلق و توانمندی است؛ منطق این مدل بر این مبناست که سازمان‌های زیادی در دنیا در زمینه افزایش تعلق کارکنان اقدام می‌نمایند، اما با افزایش تعلق کارکنان به تنهایی نمی‌توان انتظار بالاترین عملکرد را داشت، نیاز امروز سازمان‌ها کارکنانی اثربخش است یعنی کارکنانی که علاوه بر تعلق توانمند هستند و  در جهت تحقق اهداف سازمانی تلاش می‌نمایند.

در مدل اندازه گیری اثربخشی کارکنان که توسط هی‌گروپ توسعه داده شده است، دو متغیر اصلی تعلق سازمانی و توانمندی  کارکنان، هر کدام شامل 6 متغیر زیر مجموعه هستند که بر این دو متغیر تاثیرگذار هستند. در طی تحقیقات همبستگی بین کارکنان اثربخش و سه مولفه، بازدهی مالی، رضایت مشتریان و بازدهی کارکنان در حد بالایی ارزیابی شده است و شرکت‌هایی که کارکنان به دردبخورتری دارند، در این سه مولفه عملکرد بهتری دارند. مدل اندازه‌گیری اثربخشی کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

تعلق سازمانی یعنی کارکنان مشتاقانه در جهت تحقق اهداف سازمانی تلاش می‌کنند و شامل دو فاکتور زیر است:

تعهد: کارکنان از کارکردن در سازمان احساس غرور می‌کنند وتمایل به ماندن در سازمان دارند.

تلاش آگاهانه: کارکنان از تلاش بیش از حد وظایف تعریف شده برای سازمانشان دریغ نمی‌کنند.

کارکنان زمانی توانمند می‌شوندکه شغل و محیط کار، از آن‌ها حمایت لازم را به عمل آورد به گونه‌ای که به افرادی بهره‌ور برای سازمان تبدیل شوند. توانمندی شامل دو فاکتور است:

میدان دادن به کارکنان: شغل چالشی و جذاب که امکان بکارگیری توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان را می‌دهد.

محیط حمایت شده: محیط کار مناسب و حمایتگر، به‌گونه‌ای که کارکنان بتوانند قابلیت‌های خود را بروز دهند.

بر اساس این که وضعیت تعلق و توانمندی کارکنان در سازمان ما چگونه ارزیابی شود ماتریسی تولید می‌شود که در آن کارکنان سازمان به چهاردسته تقسیم می‌شوند. این ماتریس در شکل زیر نمایش داده شده است:

کارکنان ستاره ارزشمندترین کارکنان سازمان می‌باشند و سازمان می‌بایست ضمن تلاش به حفظ و نگهداری آنان، با طراحی برنامه‌های توسعه در جهت تبدیل کارکنان سایر قسمت‌های ماتریس به کارکنان اثربخش تلاش نماید، کارکنان کوشا افراد وفادار و با توانمندی کم هستند با توجه به علاقه این دسته از کارکنان به سازمان می‌توان با تدوین برنامه‌های آموزش و توسعه هدفمند آن‌ها را به کارکنان ستاره تبدیل نمود.

اما سمت چپ این ماتریس به نظر پیچیده‌تر می‌رسد، کارکنان توانا، بسیار مستعد استعفا هستند، این دسته، افرادی توانمند هستند که فقط در چارچوب وظایف تعیین شده و یا حتی کمتر از آن برای سازمان تلاش می‌کنند و به سادگی با دریافت شرایط بهتر از سازمان‌های مشابه سازمان را ترک خواهند کرد. اما دسته آخر کارکنان مضطرب هستند یعنی افرادی که نه سازمان را دوست دارند و نه به اندازه کافی در انجام وظایف شغلی توانمند هستند، که نتیجه ارزش ایجاد شده توسط این دسته از کارکنان بسیار کمتر از هزینه‌ای است که سازمان برای آن‌ها صرف می‌کند.

برطبق تحقیقات، می توان انتظار افزایش عملکرد 50 درصدی از کارکنان اثربخش داشت، همچنین، چنین کارکنانی، باعث افزایش  موفقیت مالی سازمان  تا رقم قابل توجه 4.5 برابرمی شوند.

با کمک ارزیابی اثربخشی کارکنان سازمان‌ها می توانند به سرعت به سطح تعهد و تعلق و توانمندی کارکنانشان پی برده و برنامه های توسعه موثری را برای بهبود این دو متغیر مهم و تاثیرگذار، طراحی نمایند.

منابع:haygroup.com

تجربیات سرکار خانم سونیا جلالی، متخصص منابع انسانی

دانشجوی همیشگی مدیریت ©