اقدام به مدیریت فرهنگ سازمانی
جمعه, ۱۱ آبان ۱۳۹۷، ۰۶:۴۹ ق.ظ
اگر مدیران، فرهنگ سازمانی را مدیریت نکنند، فرهنگ سازمانی آنها را مدیریت خواهد کرد. برای مدیریتِ فرهنگ سازمانی می‌توان از کارهای ساده که البته مثل همیشه، آسان نیستند، شروع کرد.
فهرست نمونه‌ای از این کارهای ساده
واکنش به مشکلات: واکنش یک مدیر به مشکلات، بازتاب مهمی از ارزش‌ها و رویه‌های جاری در سازمان است.
اقدامات: هر بحران فرصتی برای یک مدیر است تا با واکنش مناسب به آن، اثری جدی و مثبت بر فرهنگ سازمان بگذارد. مدیر توانمند در این شرایط آرامش خود را حفظ می‌کند، فریاد نمی‌زند، و به شیوه ای منطقی و سیستماتیک با مشکل مواجه می‌شود.
انتخاب و انتصاب: تیپ افرادی که یک مدیر، برای استخدام یا ارتقا انتخاب می‌کند، پیامی نهفته در مورد ارزش‌های سازمان را انتقال می‌دهد. اگر ارزشی در سازمان جاری است که مناسب نیست، در این فرایند میتوانید آن را تحت تأثیر قرار دهید.
اقدامات: با انتخاب و ارتقای کسانی که ارزش‌های سازمان در آنها دیده می‌شود و به عبارتی مظهر ارزش‌های سازمان هستند، می‌توان اهمیت آن ارزش‌ها را به سازمان نشان داد. در سازمان‌های بزرگ، معیارهایی از قبیل فارغ‌التحصیل دانشگاه‌های خاص، عدم آشنایی با کارکنان فعلی، یا دلایلی از این دست جاری هستند که احتمالاً ناشی از باورهای زیربناییِ دیگری هستند. این سازمانها، قالبهایی برای انتخاب افراد دارند که به سختی اجازه می‌دهد افرادی با نگرشهای متفاوت وارد آنها شوند. این روش در جذب و ارتقا، در دراز مدت سازمان را ثبات می‌بخشد و از سوی دیگر تغییر را در چنین سازمانی با مشکلات جدی مواجه می‌کند.
سیستم و فرایندها: تغییر را در سازمان نهادینه و در فرایندهای رسمی سازمان جای دهید تا شاهد بروز رفتارها و معیارهای تازه در سازمان باشید.
اقدامات: اغلب در سازمانها شنیده می‌شود که “ما اینطوری کار می‌کنیم.” و به این ترتیب نوع خاصی از کار و رفتار سازمانی تبدیل به جزئی از فرهنگ سازمان می‌شود. رفتارهای تازه را بر اساس بازخوردها و نظرات و پیشنهادهای کارکنان به فرایندهایی که از رفتارهای قدیمی(و نامطلوب) حمایت می‌کنند، تزریق کنید.
الگو بودن: آنچه می‌گویید را تمرین کنید و نماد عملی رفتارهای مطلوب در سازمان باشید.
اقدامات: رفتارهای مطلوب در سازمان را در محیط‌های عمومی به نمایش بگذارید و الگوی عملی آنها باشید. این رفتارها می‌تواند شامل ارزش گذاری به عملکرد خوب، یا واکنش سازنده به مشکلات، یا تبادل بازخورد با همکاران باشند. به همکارانتان کمک کنید تا آن رفتارها را برای خود انتخاب کنند و نسخه‌ای شخصی‌سازی شده از آن رفتارها برای خود بسازند تا بتوانند هم خودشان باشند و هم رفتارهای تازه را بروز دهند. نباید انتظار داشته باشید که آنها رفتارهای شما یا سایر مدیران سازمان را تقلید کنند.
طراحی محیط کار: در سازمان بگردید و ببینید که آیا تعامل مؤثر و کار تیمی اصلاً در محیط کاری که ایجاد کرده‌اید، شدنی هست؟
اقدامات: هر کس کجا نشسته است؟ آیا فضایی برای بحث و تبادل نظر در سازمان هست؟ فضایی برای دور هم جمع شدن کارکنان واحدها و طبقات مختلف پیش بینی کنید. آیا پارکینگ فقط به مدیران داده می‌شود؟ یا دیگران هم این شانس را دارند؟ هر وقت مناسب بود، از فرصت برای ایجاد تغییر در نمای محیط کار استفاده کنید. این به تغییرهای بعدی کمک می‌کند.
پاداش و وجهه: روش قدردانی از ارزش‌ها چگونه است و به چه چیزی پاداش داده می‌شود؟ هر چه قدردانی شود، تکرار و فراگیر خواهد شد. مراقب باشید که در عمل به رفتارهای مطلوب پاداش دهید.
اقدامات: اگر باور حاکم بر سازمان این باشد که طرح مسائل حساس در میانۀ یک پروژه، اسباب دردسرِ فرد خواهد شد، بعید است کسی نکته‌ای در جهت بهبود را مطرح کند. رفتارهای مطلوب را با پاداش‌های مناسب تشویق کنید.
داستان‌های شورآفرین: داستان‌هایی از سازمان فعلی یا موقعیت‌های شغلی قدیمی داشته باشید که ارتباط میان ارزش‌های خوب و نتایج خوب را به روشنی نشان دهند.
اقدامات: از بیان داستان‌های مرتبط با ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب برای شکل دادن به فرهنگِ سازمان استفاده کنید. نکاتی که در داستان‌های شما مورد تأکید قرار گرفته باشند، تا عمق دل و جان همکارانتان نفوذ و رفتارهای مشابه را تشویق می‌کنند. شاید کارکنان فعلی شما بتوانند موضوع داستان‌های شورآفرینی باشند که بعدها بازگو خواهید کرد.
این سرنخ‌ها می‌توانند به مدیران کمک کنند تا بر فرهنگ سازمان اثر بگذارند. ساده‌ترین شیوه اجرایی کردنِ این موضوع، ماتریس ۲در2 است که برای شناسایی و مدیریت رفتارهای تازه و قدیمی در دو شکلِ خوب و بد، می‌توان از آن استفاده کرد.
