دانشجوی همیشگی مدیریت

خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌ها در کشور ما هر پارامتری را معیار جذب، پرداختِ حقوق و ارتقا قرار می‌دهند به جز تخصص و دانش. در واقع علم و دانش تخصصی پرسنل در خیلی از مجموعه‌های ایرانی معیارِ آخر و یا یکی‌مانده به آخر است!

این آسیب تنها به مجموعه‌ها و سازمان‌های دولتی ما اختصاص ندارد، بلکه در شرکت‌ها و سازمان‌های خصوصی ما(اعم از شرکت‌های برند ایرانی و یا شرکت‌های غیربرند) هم به چشم می‌خورد.

زمانی که به عنوان کارشناس در بخش معاونت اجرایی یکی از شرکت‌های برند استخدام شدم، در همان ایام مدیر بخش ما نیز در شرف تغییر بود. ابتدای امر تصور می‌کردم این تغییر مثبت باشد و برای من که تازه به آن مجموعه وارد شده بودم، بهتر باشد؛ خصوصاً اینکه فرد مذکور نسبتاً جوان بود و به ظاهر قصد ایجاد ارتباط خوب با همۀ کارکنان را داشت.

اما عمر این تصور چندان طولانی نبود: بعد از دوسه ماه، حواشی ایجاد شده توسط همین مدیر باعث شد دونفر از افراد اخراج شوند؛ دو نفر دیگر مجبور به استعفا شوند و آخرین فرد باقی‌مانده نیز که من بودم، طی عملیاتی پیچیده و نابرابر توسط مدیر مذکور، از آن بخش رانده و از بخش دیگر مانده شدم.

و جالب این که جایگزین همۀ ما، افرادی شدند که یا سابقۀ رفاقت با آن مدیر را داشتند و یا سوابق دیگر!

وارد جزئیات نمی‌شوم و نمی‌خواهم سرتان را درد بیاورم. به همین بسنده کنم که در جابه‌جایی نیروها(مجبور به استعفا یا اخراج) تخصص معنای چندانی نداشت و رابطه‌محوری، جایگزین علم و دانش شد.

من تصور می‌کنم یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها و سازمان‌های ایرانی در سطح مدیران(به ویژه مدیران میانی) همین نگاه رابطه‌محوری است که سبب نادیده گرفتن توانمندی‌ها و پتانسیل‌های قابل بهره‌برداری می‌گردد.

در نتیجه شاهد این هستیم در بسیاری از مجموعه‌های ایرانی، هزینه‌ها بالاست و بهره‌وری مؤثر به چشم نمی‌خورد.

دانشجوی همیشگی مدیریت ©